选择稳定有效的人才选拔和测评题目，比如选择随机性的题库，建立对答题过程的监控，当有人分数过高时，需要专门采用深入的面谈方法，考察他是否专门研究过这个面试。
这种方法主要的难度在于专业性，需要富有经验和阅历的测评师操作。
建立测试机制。设计各种环境场景，对有相关工作经验的求职者，模拟相关情景，设计任务；对没有工作经验的求职者或者应届毕业生，可以创设一些“将来式”的场景，比如遇到困难时怎么解决。
职场专家认为，短时间和小范围的职业测试环境，可以最快地将求职者的特质和能力引发出来，一览无遗。
采用结构化面试方法，根据职位要求，事先设计问题。职场专家认为，这是一种比较科学的面试手段，和求职者深入谈话，从一问一答中，全面了解求职者的实际能力和各方面素质。
“招聘的过程其实是真正全面认识一个人的过程，除了学识以外，认识个性和能力十分重要。”智联招聘网资深职场顾问郝健说，“对于招聘高级管理人员，个性更加重要，因为他们的‘才’已经在之前的工作经历中体现出来了，而‘德’却是企业最希望了解的事。现在不少大型企业招聘员工时，会使用一些科学的人才测评手段。”目前的人才测评系统中，主要有“霍兰德职业倾向测试”“卡特尔16种人格因素测验”等十几种测试系统。
以霍兰德职业倾向测试为例，测试结果把求职者分为6个类型，传统型的适合做秘书等职务、现实型的适合做技术人员、研发型的可以搞开发、企业型的适合搞管理、社会型的适合做销售、艺术型的可以搞策划等。在这些测评系统中，基本上都只测评求职者的能力结构、工作动力、行为风格、个性特征等方面。能力结构包括口头表达、协作等14个核心个人能力，而工作动力则主要是求职者的职业价值观、职业兴趣。
“这类测试的问题比较严谨。招聘员工时，一些较知名的企业会将测试结果作为参考。”郝健说。
复旦大学教授顾晓鸣表示：“将人格学引入招聘面试并非坏事。”但他同时认为，如果有人滥用各种测试、甚至设置骗局，求职者要引起警惕。
“招聘时，企业总想把员工放在最合适的岗位上。如何判断？引进心理学、人格学等全面分析求职者，然后将他们的各种条件综合起来，让他们在最合适的岗位上工作。”顾晓鸣觉得，这种分析是科学的过程，可体现招聘面试的科学化和人本化。
顾晓鸣说：“人格学指标只能作为一种招聘参考，不能作为前提条件，如果盲目赋予其‘生杀予夺’的‘否决权’，那么完全靠印象打分的招聘，就比较武断。”
此外，他也提醒，要警惕有人以此制造骗局，“说求职者面相长得不好，要帮他整容或者通过其他手段改变，这都在骗人。”他认为，求职的测评应更加规范化，这样，公司才能找到合适的员工，求职者也能找到满意的工作。 |
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